1 – Introdução
As doenças de cunho psicológico e ou psiquiátrico, também denominadas doenças mentais, não são um fenómeno recente, pois há registros desses tipos de moléstias desde tempos remotos (Valente, 2021). Podemos notar, ainda, que desde o início do século XXI, tivemos um aumento significativo desse tipo de diagnóstico. Somente em 2024, o Brasil registou mais de 470 mil afastamentos junto ao INSS relacionados a doenças mentais (Tourinho, 2025), o que demonstra a gravidade e magnitude da situação.
Nesse contexto, e considerando que a a ênfase do presente artigo se refere a demissão arbitrária e imotivada para os trabalhadores de de doenças mentais, pertinente são os seguintes questionamentos: Os trabalhadores acometidos por doenças mentais, estas relacionadas ao trabalho ou não, possuem proteções contra a dispensa arbitrária e imotivada? E se tais doenças não tiverem relação alguma com o trabalho, que proteção restaria ao trabalhador frente ao poder diretivo e discricionário de seu empregador?
E mais, seriam essas resilições contratuais imotivadas e vazias de trabalhadores portadores de moléstias psicológicas consideradas como discriminatórias? Em caso afirmativo, de quem seria o ônus da prova? Caberia ao trabalhador demonstrar a liame entre a demissão e a dispensa discriminatória? Ou remanesceria o ônus ao empregador, em um raciocínio reverso, em demonstrar a motivação justa, razoável e proporcional do desligamento do trabalhador portador do doença mental?
Essas perguntas merecem a devida análise e delimitam e são o bojo do presente trabalho. Já adiantamos que a tese aqui defendida se limita a considerar discriminatória toda forma de demissão imotivada dos trabalhadores acometidos de doenças mentais, remanescendo ao empregador eventual ônus de demonstrar os motivos que lhe levaram a demitir o trabalhador, sendo certo que, na ausência desses, caracterizar-se-ai a ispensa discriminatória.
2 – A abordagem Legislativa sobre o tema
Na seara internacional, a declaração Universal dos direitos Humanos traz eu seu bojo regra explicita sobre o tema, conforme se denota o disposto em seu Artigo 7:
“Todos são iguais perante a lei e têm direito, sem qualquer distinção, a igual proteção da lei. Todos têm direito a igual proteção contra qualquer discriminação que viole a presente Declaração e contra qualquer incitamento a tal discriminação.”
A Convenção nº 111 da Organização Internacional do trabalho (Anexo XXVIII), consolidado no Decreto 10.088/2019, conceitua a discriminação como sendo:
“Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão” (Artigo 1º, 1, a).
No mais, a referida Convenção estabelece ao Membro subscritor o compromisso de:
“formular e aplicar uma política nacional que tenha por fim promover, por métodos adequados às circunstâncias e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidade e de tratamento em matéria de emprego e profissão, com objetivo de eliminar toda discriminação nessa matéria.”
Na mesma linha caminha a Constituição Brasileira de 1988, já em seu preâmbulo, menciona os valores supremos da sociedade brasileira, dentre eles “uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos”. Não diferente é o que disposto no art. 3º, IV, art. 5º caput, e inciso XLI, Art. 7º, dentre outros dispositivos que permeiam esse tema.
Na legislação infraconstitucional, a Consolidação das Leis do Trabalho e também outras leis espaças tratam sobre o tema, como a lei 9.029/95 e trazem dispositivos referentes a proteção ao trabalhador contra a dispensa discriminatória.
A CLT apresenta uma série de dispositivos que tratam do assunto, em especial aqueles contidos no art. 3º, Parágrafo único (vedação da distinção entra trabalho intelectual, técnico e manual); art. 373-A (proteção da mulher); art. 461 (igualdade de salário para mesmas funções), dentre outros dispositivos, sempre com o intuito de se estabelecer regras que visam tratamento igualitário e justo no ambiente de trabalho, de modo a evitar, assim, qualquer prática discriminatória, inclusive aquelas relacionadas a rescisão contratual.
Já na seara de garantias ao trabalhador acidentado ou portador de doença ocupacional, de cunho psicológico ou não, a lei 8.213/1991 apresenta regras que determinam que a pessoa sujeita a tais situações goza de estabilidade de emprego de 12 (doze meses), conforme disposto no art. 118 combinado com o art. 20 da lei em comento, sem prejuízo de eventuais danos ou morais e materiais decorrente da moléstia.
A lei 9.029/95, por sua vez, além de proibir expressamente as práticas discriminatórias (art. 1º), traz um rol exemplificativo de praticas consideradas discriminatórias (arts. 2º e 3º), trazendo o tema para o âmbito criminal, uma vez que considera tais condutas como crimes, com aplicação de detenção e multas.
No mais, é necessário frisar que atualização mais recente da NR-1 (portaria MTE nº 1.4919 de 27 de Agosto de 2024), trouxe novas regras referentes a saúde e segurança no trabalho, sendo certo que toda uma temática pertinente a riscos psicossociais, tudo com o objetivo de garantir ao trabalhador um ambiente de trabalho minimamente saudável, seja do ponto de vista físico, social, e ou emocional. O estresse relacionado ao trabalho, o assédio moral e sexual, o excesso de carga de trabalho, as pressões por produtividade, a a violência organizacional são alguns dos pontos que permeiam as regras atinentes a mencionada NR, e que tem estreita relação com a prevenção das doenças de cunho mental.
Como se nota nessa breve resumo, a normatização referente ao tema em comento, seja de ordem nacional internacional ou nacional, constitucional e infraconstitucional, abrange diversos aspectos da contra a discriminação a discriminação no ambiente de trabalho, e, em especial, contra a discriminação por moléstias de natureza psicológica e mental.
Obviamente, em que pese a existência desse arcabouço legal, o tema poderia ser mais bem explorado no que tange a demissão imotivada do trabalhador acometido de doença mental, em especial se essa não tiver relação com o trabalho.
3 – A Jurisprudência do TST – Súmula 443
A jursprudência brasileira parece suprir a lacuna legislativa acima mencionada. De plano, destacamos a Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho. Vejamos seu teor:
SÚMULA N.º 443. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25-9-2012.
É necessário frisar que o trecho “doença grave que suscite estigma ou preconceito” é subjetivo e passível de interpretação, de modo que o questionamento de que tipo de doenças seriam essas remanesce. O artigo 151 da Lei 8.213/91, bem como a Portaria 22/2022 do Ministério do Trabalho e Previdência apresentam rol de doenças graves, mas que é meramente exemplificativo, permitindo que outras doenças também possam ser consideradas como graves, em que os trabalhadores diagnosticados com as mesmas sejam protegidos contra dispensa arbitrária.
Para responder parte dessa indagação, a jurisprudência do TST considera também como doenças graves a cardiopatia grave, a esquizofrenia, a neoplasia maligna, hepatite, tuberculose, esclerose múltipla, hepatopatia grave, nefropatia grave, dentre outras.
No que tange as definições de estigma e ou preconceito, em que pese ser possível as definir conceitualmente, do ponto de vista jurídico prático, cabe aos julgadores definirem, na análise de cada caso concreto, pela caracterização de tais condicionantes. Contudo, em importante precedente, o Ministro Godinho Delgado, no AIRR 1000934-94.2017.5.02.0702, julgou:
“Importante registrar que, seguindo a diretriz normativa proibitória de práticas discriminatórias e limitativas à manutenção da relação de trabalho, tem-se que a não classificação da doença do empregado como suscetível de causar estigma ou preconceito, a teor da Súmula 443 desta Corte Superior, não constitui, por si só, em óbice à constatação de dispensa discriminatória, quando tal prática ilícita emergir do acervo probatório produzido nos autos”
Desse modo, nota-se que para o caso de dispensa imotivada de portador de doença grave, ainda que tal não seja considerada “suscetível de causar estigma ou preconceito”, pode ser considerada discriminatória se o conjunto probatório caminhar no sentido de demonstrar a prática ilícita no ato da demissão do trabalhador.
4 – Os Limites do Poder Diretivo do Empregador
No ordenamento brasileiro, via de regra, não há proteção contra a dispensa sem justa causa, ou imotivada e arbitrária. O legislador optou por consagrar o poder diretivo do empregador em detrimento da motivação das demissões dos trabalhadores.
Contudo, para os casos de doenças graves, nos termos da súmula 443 do TST, a situação se modifica, haja vista que a demissão imotivada, nesses casos, é presumivelmente discriminatória e inválida, remanescendo ao trabalhador o direito a reintegração ao trabalho, ou, ainda, nos termos do art. 4º, II, da Lei 9.029/95, “a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais”.
Evidente, porém, que tal presunção é relativa, de modo que ao empregador cabe o ônus de provar que ruptura contratual tem outros motivos que não a moléstia suportada pelo trabalhador.
5 – Do ônus probatório nos casos de Dispensa Discriminatória
Além de recair ao empregador, a prova da demissão do trabalhador portador do doença grave deve ser robusta, com elementos sólidos e balizados em análises objetivas. Assim, se o trabalhador, por exemplo, é demitido por baixo desempenho, deve-se perguntar: Como a avaliação do desempenho foi feita? Quais os critérios? Quais as metas que foram estabelecidas? Por que motivos não foram alcançadas? Qual é o rendimento médio dos demais trabalhadores em posições semelhantes? Como se vê, não basta mera alegação de baixo desempenho para que o justo motivo se caracterize, sendo necessário que tal seja fundado em análise técnicas, com critério e proporcionalidade.
Ainda, caso fosse aplicada a regra geral da distribuição do ônus da prova, nos termos do artigo 373, I, do CPC, esta caberia aquele que alega o fato constitutivo de seu direito. No caso das doenças graves, caberia então ao trabalhador demitido por doença grave comprovar que a sua demissão foi discriminatória por conta de sua moléstia. Como se vê, se assim fosse, recairia ao trabalhador prova diabólica, praticamente impossível, pois como poderia demonstrar a motivação interna do empregador referente ao processo de demissão? Nesse sentido, é certo que os empregadores tem maiores elementos e possibilidades de demonstrar o motivo pelo qual demitiram dado trabalhador do que o oposto.
6 – Da dispensa sem justa causa de Empregados com Doenças Mentais
No que tange aos casos de doenças mentais, seja depressão, ansiedade, burnout, borderline, transtornos de humor, estresse pós traumático, dentre outras, como remanesceria a aplicação dos ditames apresentados até agora? Qual seria o melhor entendimento teórico para todos os regramentos acima narrados sejam aplicados para realidade do trabalhador portador de doenças de cunho psicológico?
Como se sabe, as doenças mentais estão cada vez mais presentes na vida das pessoas, e foram denominadas até de serem o “mal do século” (Ximenes, 2024). Tal é a necessidade de se abordar o assunto, em especial no ambiente de trabalho, que existe toda uma gama de dispositivos legais que a ele se referem, como, por exemplo, as recentes alterações na NR 1, conforme acima explanado.
De início, é necessário frisar que aqui estamos a debater todas doenças de cunho psicológico, sejam essas ocupacionais e, portanto, relacionadas ao trabalho, bem como aquelas que relação alguma tem com o labor. Porém, não se pode sem desconsiderar que muitas vezes o ambiente de trabalho é o causador solo de tais enfermidades, ou, ao menos, o agente que agrava tal cenário.
Nesse contexto, temos que considerar alguns fatores: a) o expressivo número de casos de trabalhadores portadores de moléstias mentais e suas implicações para toda a sociedade; b) a existência inúmeros ditames normativos referentes a proteção contra a discriminação; c) a presença de regramentos legais e jurisprudenciais que protegem os trabalhadores da dispensa arbitrária; d) o estigma e preconceitos, velados ou evidentes, que portadores de doenças mentais carregam.
Frente a tais fatores e a magnitude do tema, devemos partir do pressuposto que toda demissão sem justa causa de trabalhadores portadores de transtornos de cunho mental devem ser consideradas como presumivelmente discriminatórias. Nesse sentido, destacamos:
“defendemos a perspectiva de que a dispensa sem justa causa de um empregado em tratamento para transtornos mentais, independentemente de sua classificação como doença ocupacional, seja considerada como dispensa arbitrária e discriminatória.” (Ximenes, 2024)
Como se nota, em especial pela complexidade e extensão do impacto das doenças mentais em nossa sociedade, a perspectiva que aqui defendemos é de que, no recorte do direito do trabalho, o portador de doença mental deve ter a continuidade da relação de emprego preservada, e que sua demissão seja exceção, e que, ainda, quando ocorrer, seja devidamente motivada e fundamentada pelo empregador, tudo com o objetivo de se evitar que tais trabalhadores enfrentem ainda maior pesar em decorrência não só de sua moléstia, mas também a demissão eivada de descriminação e seu impacto em sua sáudem mental já fragilizada.
7 – Conclusão
Frente aos dispositivos legais e jurisprudenciais apresentados, podemos concluir que os trabalhadores portadores de doenças mentais, essas relacionadas ao trabalho ou não, possuem regras sólidas e cristalinas contra a dispensa imotivada.
Alguns requisitos importantes devem ser presentes, contudo. A primeiro, é necessário a caracterização da doença grave, que, como vimos, não encontra rol taxativo na legislação, cabendo ao julgador analisar as variáveis e condicionantes do caso concreto, bem como o conjunto probatório produzido nos autos. Contudo, mister concluir que as doenças mentais estão entre tais moléstias graves.
Ademais, o estigma e preconceito devem estar presentes, ainda que de forma não clara. Diríamos que para toda uma gama de doenças, tais requisitos devem ser até presumíveis, haja vista que inerentes a quem carrega o diagnóstico de doenças graves. Infelizmente, essa é a realidade da sociedade brasileira, e o estigma e o preconceito estão enraizados no imaginário popular, e não apenas no que se refere a doenças graves, mas em uma ampla gama de comportamentos e situações cotidianas (Santana, 2020).
Outro ponto que merece destaque é a presunção relativa de veracidade para a dispensa de portador de doença grave, de modo a caber ao empregador o ônus probatório dos motivos pelos quais o trabalhador foi desligado, em verdadeira demissão motivada.
Por fim, uma vez que caracterizada a demissão discriminatória, ao empregado remanescem duas opções: a) a reintegração ao trabalho, situação que geralmente ocorre caso não seja esse a causa ou concausa da moléstia mental; b) o pagamento dos salários em dobro durante todo o período de afastamento, este já para aquelas situações em que o retorno ao trabalho não se mostra viável ao trabalhador. Em qualquer dos casos, sempre há a possibilidade de se pleitear indenização por danos morais, desde que presentes os requisitos para tal.
Como se vê, o empregado portador de doença mental encontra guarida na lei e na jurisprudência contra a dispensa imotivada e sem justa causa, o que se alinha com a necessidade de se construir um ambiente de trabalho minimamente saudável, onde trabalhadores não desenvolvam doenças mentais, e, os que doentes já estão, por qualquer motivo que seja, encontrem respaldo e acolhimento de seus empregadores e não, em oposição, o encerramento abrupto de seus contratos de trabalho, o que, potencialmente, somente agravaria a situação do já enfermo trabalhador, de modo a suportar não apenas a moléstia, mas as consequências de injusta resilição contratual.
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