A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452/1943, sempre teve como núcleo a proteção da dignidade do trabalhador e a preservação do vínculo empregatício. Contudo, a partir da Reforma Trabalhista promovida pela Lei nº 13.467/2017 e das atualizações infralegais posteriores, como o Decreto nº 10.854/2021, novas modalidades contratuais foram introduzidas para adequar o sistema jurídico às transformações econômicas e tecnológicas do mundo do trabalho. Dentre elas, destacam-se o contrato intermitente, o contrato de teletrabalho, o contrato em regime de tempo parcial e o contrato temporário.
1. Contrato de trabalho intermitente
Previsto no artigo 443, §3º, e regulamentado pelos artigos 452-A e seguintes da CLT, o contrato intermitente é aquele em que a prestação de serviços ocorre com alternância de períodos de trabalho e de inatividade, determinados conforme a necessidade do empregador. Nessa modalidade, o empregado é convocado com antecedência mínima de três dias e pode aceitar ou recusar a oferta sem que isso configure insubordinação.
Durante o período de atividade, o trabalhador intermitente possui os mesmos direitos dos empregados comuns — remuneração proporcional ao tempo trabalhado, férias, 13º salário, FGTS e contribuições previdenciárias — todos pagos ao final de cada prestação de serviço. Trata-se de um instrumento destinado a formalizar vínculos ocasionais, muito comum nos setores de comércio, eventos e hospitalidade.
A jurisprudência trabalhista tem reconhecido a validade constitucional do contrato intermitente, desde que observados os requisitos de formalização por escrito e o registro na Carteira de Trabalho Digital. Contudo, decisões recentes têm exigido que o uso dessa modalidade respeite a finalidade de intermitência real, coibindo fraudes que mascaram vínculos contínuos sob essa roupagem contratual.
2. Contrato de teletrabalho
O teletrabalho, previsto no artigo 75-A da CLT, consiste na prestação de serviços fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias de informação e comunicação. A Reforma Trabalhista consolidou essa forma de trabalho e o Decreto nº 10.854/2021 trouxe maior clareza procedimental, sobretudo quanto à responsabilidade pela infraestrutura, equipamentos e reembolso de despesas.
O contrato deve especificar expressamente o regime de teletrabalho, bem como definir a forma de controle de jornada, se houver. Quando o empregado exercer suas atividades com autonomia e sem controle de horário, aplica-se a exceção do artigo 62, III, da CLT, afastando o direito a horas extras.
Importante destacar que o teletrabalho não se confunde com o trabalho externo nem com o trabalho híbrido. A Portaria MTP nº 671/2021 e as alterações posteriores reforçam que o regime pode ser integral ou parcial e que o retorno ao trabalho presencial depende de acordo entre as partes, salvo previsão contratual em contrário.
3. Contrato em regime de tempo parcial
O trabalho em regime de tempo parcial está disciplinado no artigo 58-A da CLT. Trata-se da prestação de serviços com jornada de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras, ou até 26 horas semanais, com até 6 horas suplementares. Essa modalidade busca conciliar o trabalho com outras responsabilidades, sendo amplamente utilizada por estudantes, aposentados e trabalhadores com necessidades de jornada reduzida.
O empregado em regime parcial tem direito a férias proporcionais, podendo usufruir até 30 dias se houver acordo de conversão de 1/3 em abono pecuniário. Sua remuneração é proporcional à do empregado em tempo integral, observada a isonomia salarial.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem consolidado o entendimento de que o regime parcial não autoriza a supressão de direitos essenciais, como repouso semanal remunerado ou 13º salário, devendo o empregador respeitar o princípio da proporcionalidade sem violar a proteção mínima legal.
4. Contrato de trabalho temporário
Por fim, o contrato temporário está regulado pela Lei nº 6.019/1974, atualizada pelas Leis nº 13.429/2017 e nº 13.467/2017. Trata-se de relação triangular entre o trabalhador, a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços. Seu objetivo é atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular ou ao acréscimo extraordinário de serviços.
O prazo máximo é de 180 dias, prorrogável por mais 90, e o trabalhador temporário tem direito a remuneração equivalente à dos empregados da mesma função, jornada compatível, FGTS, repouso semanal remunerado e adicionais legais.
A responsabilidade subsidiária da tomadora persiste quanto às verbas trabalhistas, conforme o entendimento pacífico do TST.
Conclusão
As novas modalidades contratuais representam uma tentativa de modernização das relações de trabalho, permitindo maior flexibilidade sem afastar as garantias fundamentais do trabalhador. Contudo, a prática revela a necessidade de controle jurídico rigoroso para evitar precarização e fraudes. O desafio atual da Justiça do Trabalho é assegurar que essas formas contratuais se mantenham compatíveis com o princípio constitucional da valorização social do trabalho (art. 1º, IV, da CF/88) e com a dignidade da pessoa humana.